วันที่ 25 สิงหาคม​ 2569 ผศ.ดร.จรวยพร ศรีศศลักษณ์ รองผู้อำนวยการสถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข และอนุกรรมาธิการศึกษาการพัฒนาประสิทธิภาพและความยั่งยืนทางการเงินของโรงพยาบาลภาครัฐ เข้าร่วมการประชุมคณะอนุกรรมาธิการศึกษาการพัฒนาประสิทธิภาพ และความยั่งยืนทางการเงินของโรงพยาบาลรัฐ ในคณะกรรมาธิการการสาธารณสุข วุฒิสภา ครั้งที่ 7/2569  ณ ห้องประชุม 202 ชั้น 2 อาคารรัฐสภา โดยมี นพ.วีระพันธ์ สุวรรณนามัย เป็นประธานคณะอนุกรรมาธิการฯ ในการพิจารณาวิเคราะห์กำลังคนสุขภาพกับประสิทธิภาพและความยั่งยืนของระบบบริการ โดยมีผู้แทนสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) แพทยสภา สภาการพยาบาล สำนักส่งเสริมสนับสนุนการผลิตพัฒนาแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์ (สพพ.) กลุ่มงานส่งเสริมสุขภาพ กองสาธารณสุขและสิ่งแวดล้อมท้องถิ่น กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น และคณะกรรมการกำลังคนด้านสุขภาพแห่งชาติ ร่วมให้ข้อมูล

สภาการพยาบาล ให้ข้อมูลว่า ปัจจุบันประเทศไทยกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนพยาบาล ซึ่งมีจำนวนไม่เพียงพอ ต่อความต้องการของระบบบริการสุขภาพ โดยมีพยาบาลที่ปฏิบัติงานในภาครัฐ จำนวน 125,142 คน ขณะที่ความต้องการกำลังคนพยาบาลที่แท้จริงอยู่ที่ 172,457 คน ส่งผลให้ยังขาดแคลนพยาบาลจำนวนกว่า 47,315 คน ซึ่งคิดเป็นอัตราส่วน พยาบาล 1 คน ต่อประชากร 316 คน ซึ่งสูงกว่าเป้าหมายขององค์การอนามัยโลกที่กำหนดอัตราส่วนพยาบาล 1 คน ต่อประชากร 270 คน ถึงแม้ว่าไทยจะผลิตพยาบาลได้ปีละ 11,000 คน แต่ปัญหาการลาออกจากระบบภาครัฐยังเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ปัญหาการขาดแคลนพยาบาลยังไม่สามารถแก้ไขได้อย่างยั่งยืน โดยมีสาเหตุเช่น ภาระงานที่หนักและเกินขอบเขตความรับผิดชอบ ค่าตอบแทนที่ไม่สอดคล้องกับภาระงาน การไม่ได้รับการบรรจุและแต่งตั้งเป็นข้าราชการ สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เอื้อต่อการมีคุณภาพชีวิตที่ดีของบุคลากร ทั้งนี้ สภาการพยาบาล ได้ดำเนินการขับเคลื่อนโครงการเพิ่มการผลิตบุคลากรสาขาพยาบาลศาสตร์ ปีการศึกษา 2566–2570 ซึ่งสามารถเพิ่มการผลิตพยาบาลได้ประมาณปีละ 3,197 คน รวมทั้งได้พัฒนาหลักสูตรสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีในสาขาอื่นให้สามารถศึกษาต่อด้านการพยาบาล โดยมีระยะเวลาในการศึกษาประมาณสองปีครึ่ง เพื่อเพิ่มพยาบาลวิชาชีพเข้าสู่ระบบได้อย่างรวดเร็วยิ่งขึ้น ตลอดจนพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมพยาบาลเฉพาะทางเพื่อเพิ่มความสามารถในการดูแลผู้ป่วยและรองรับการให้บริการแก่ผู้ป่วยที่มีปัญหาสุขภาพซับซ้อนได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่การแก้ไขปัญหาการขาดแคลนพยาบาลจำเป็นต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบและพิจารณาให้ครอบคลุมทั้งกระบวนการ ตั้งแต่การผลิต การกระจายกำลังคน การใช้กำลังคน และการธำรงรักษาบุคลากรให้อยู่ในระบบ เพื่อให้สามารถบริหารจัดการกำลังคนด้านการพยาบาลได้อย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับความต้องการของระบบบริการสุขภาพ

สพพ. ให้ข้อมูลว่า สพพ. ได้นำฐานข้อมูลสารสนเทศภูมิศาสตร์ด้านสาธารณสุข (GIS Health) มาใช้ประกอบการวิเคราะห์ร่วมกับข้อมูลภาระงานและความต้องการให้บริการจริงตามแผนพัฒนาระบบบริการสุขภาพ (Service Plan) เพื่อให้การวางแผนการผลิตและพัฒนาบุคลากรสอดคล้องกับความต้องการของระบบบริการสุขภาพในแต่ละพื้นที่ โดยได้กำหนด เป้าหมายอัตราส่วนแพทย์ 1 คน ต่อประชากร 650 คน อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันยังไม่สามารถบรรลุเป้าหมาย โดย สพพ. ได้ประสานความร่วมมือกับ ก.พ. สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข และคณะกรรมการกำหนดเป้าหมายและนโยบายกำลังคนภาครัฐ (คปร.) เพื่อพิจารณาจัดสรรอัตรากำลังในตำแหน่งข้าราชการ และพนักงานราชการสำหรับรองรับผู้สำเร็จการศึกษาใหม่ และสนับสนุนให้บุคลากรทางการแพทย์สามารถเข้าสู่ระบบบริการสุขภาพของภาครัฐได้อย่างต่อเนื่อง สำหรับมาตรการธำรงรักษาบุคลากรทางการแพทย์ให้อยู่ในระบบบริการสุขภาพภาครัฐ สพพ.ได้ดำเนินการในหลายด้าน เช่น การกำหนดความก้าวหน้าทางสายงาน การสนับสนุนทุนศึกษาต่อแพทย์เฉพาะทาง การปรับปรุงระบบค่าตอบแทนพิเศษ การปรับหลักเกณฑ์พื้นที่ทุรกันดารให้เป็นพื้นที่ส่งเสริมพิเศษเพื่อเพิ่มแรงจูงใจและขวัญกำลังใจแก่บุคลากรและส่งเสริมการธำรงรักษาบุคลากรทางการแพทย์ไว้ในระบบบริการสุขภาพของภาครัฐ

แพทยสภา ให้ข้อมูลว่า ปัญหาการขาดแคลนแพทย์เฉพาะทาง สาเหตุมาจากข้อจำกัดในการเพิ่มจำนวนสถาบันและหลักสูตรฝึกอบรมแพทย์เฉพาะทางเนื่องจากแพทยสภาจำเป็นต้องกำกับและรับรองหลักสูตรให้เป็นไปตามเกณฑ์มาตรฐานของ World Federation for Medical Education (WFME) เพื่อให้การฝึกอบรมมีคุณภาพ และเป็นที่ยอมรับในระดับสากล แม้ว่ากระทรวงสาธารณสุขจะมีนโยบายส่งเสริมให้ รพศ. หรือโรงพยาบาลขนาดใหญ่ เพิ่มการเปิดฝึกอบรมแพทย์ใช้ทุนและแพทย์เฉพาะทาง แต่ในทางปฏิบัติยังพบข้อจำกัดด้านความพร้อมของสถาบันฝึกอบรมหลายแห่ง ที่ไม่สามารถดำเนินการให้เป็นไปตามเกณฑ์มาตรฐานของ WFME ได้อย่างครบถ้วน จึงเป็นข้อจำกัดต่อการเพิ่มจำนวนแพทย์เฉพาะทางเข้าสู่ระบบ แพทย์ที่สำเร็จการศึกษาใหม่มีแนวโน้มไม่ประสงค์ขอรับทุนเพื่อเข้ารับการฝึกอบรม เนื่องจากไม่ต้องการมีพันธะผูกพันในการปฏิบัติงานในระบบบริการสุขภาพภาครัฐในระยะยาว ขณะเดียวกันยังพบปัญหาแพทย์เฉพาะทางออกจากวิชาชีพหรือเปลี่ยนไปประกอบอาชีพอื่น เนื่องจากสภาพการทำงานและข้อจำกัดเชิงระบบ เช่น ภาระงานที่หนักเกินไป ค่าตอบแทนที่ไม่สอดคล้องกับภาระงานและความรับผิดชอบ ตลอดจนปัญหาภาวะหมดไฟในการทำงาน อันเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อการธำรงรักษาแพทย์เฉพาะทางให้อยู่ในระบบบริการสุขภาพภาครัฐ

ก.พ. ให้ข้อมูลว่า การจัดสรรอัตรากำลังของบุคลากรภาครัฐ มีกลไก คปร. ในการพิจารณาความเหมาะสมของกรอบอัตรากำลังให้สอดคล้องกับภารกิจ และความจำเป็นของหน่วยงาน โดย กสธ. ได้รับการจัดสรรอัตราข้าราชการตำแหน่งใหม่ในหลายสายงาน โดยเฉพาะสายงานแพทย์  ถึงแม้ว่าจะมีการจัดสรรอัตราตำแหน่งข้าราชการเพิ่มเติม แต่แนวทางดังกล่าวไม่สามารถแก้ไขปัญหาการขาดแคลนบุคลากรได้อย่างยั่งยืน โดยเฉพาะในพื้นที่ห่างไกลซึ่งมักประสบปัญหาไม่มีบุคลากรประสงค์ไปปฏิบัติงาน แต่ กสธ. มีความยืดหยุ่นในการบริหารจัดการรูปแบบการจ้างงาน โดยสามารถใช้รูปแบบการจ้างงานที่หลากหลาย เช่น พนักงานกระทรวงสาธารณสุข และการจ้างเหมาบริการ เพื่อให้สามารถจัดสรรบุคลากรได้อย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับ ความต้องการ ซึ่งการบริหารจัดการอัตรากำลัง กสธ. มีอำนาจในการปรับเกลี่ยอัตรากำลังระหว่าง หน่วยงาน เขตสุขภาพ และรพ.ต่าง ๆ ให้สอดคล้องกับภารกิจและความจำเป็นของแต่ละพื้นที่ ผ่านกลไกของคณะอนุกรรมการข้าราชการพลเรือน (อ.ก.พ.) กระทรวงสาธารณสุข รวมทั้งยังสามารถมอบอำนาจด้านการบริหารงานบุคลากรให้แก่เขตสุขภาพ เพื่อให้สามารถบริหารจัดการ กำลังคนในระดับเครือข่ายได้อย่างคล่องตัวและมีประสิทธิภาพ

          กลุ่มงานส่งเสริมสุขภาพ กองสาธารณสุขและสิ่งแวดล้อมท้องถิ่น สังกัดกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น ให้ข้อมูลว่า ปัจจุบันได้มีการถ่ายโอนโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล (รพ.สต.) ไปยังองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) แล้วเกือบร้อยละ 50 ของ รพ.สต. ทั้งหมด และมีข้าราชการถ่ายโอนไปปฏิบัติงานแล้วประมาณ 3,100 คน อย่างไรก็ตาม ยังประสบปัญหาการขาดแคลนบุคลากรสาธารณสุขใน รพ.สต. กว่า 20,000 อัตรา ทั้งนี้ องค์การบริหารส่วนจังหวัด (อบจ.) สามารถดำเนินการสรรหาและบรรจุข้าราชการในตำแหน่งสายงานวิชาชีพเฉพาะ เช่น พยาบาลวิชาชีพ เป็นกรณีพิเศษ โดยไม่ต้องสอบแข่งขัน เพื่อบรรจุและแต่งตั้งให้ปฏิบัติงานใน รพ.สต. โดยค่าใช้จ่ายด้านเงินเดือนและสวัสดิการของข้าราชการที่ถ่ายโอน จะได้รับการจัดสรรจากงบประมาณงบเงินอุดหนุนเฉพาะกิจสำหรับบุคลากรถ่ายโอน จึงไม่ส่งผลกระทบต่อภาระงบประมาณของอปท. นอกจากนี้ จะมีการปรับโครงสร้างตำแหน่งของ รพ.สต. ให้มีความเหมาะสมและสอดคล้องกับพระราชบัญญัติระบบสุขภาพปฐมภูมิ พ.ศ. 2562เพื่อให้การบริหารจัดการกำลังคนและการให้บริการสุขภาพปฐมภูมิเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และสอดคล้องกับภารกิจของหน่วยบริการ สำหรับการดำเนินงานในระยะต่อไป กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น กระทรวงสาธารณสุข และองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จะร่วมกันจัดทำบันทึกข้อตกลงความร่วมมือเพื่อกำหนดแนวทางและพัฒนามาตรฐานการให้บริการด้านสุขภาพปฐมภูมิให้มีคุณภาพ เป็นมาตรฐาน และสามารถตอบสนองต่อความต้องการด้านสุขภาพของประชาชนในพื้นที่ได้อย่างเหมาะสม

          คณะกรรมการกำลังคนด้านสุขภาพแห่งชาติ ให้ข้อมูลว่า อุปสรรคสำคัญต่อการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพให้มีประสิทธิภาพ เช่น การผลิตบุคลากรด้านสุขภาพที่ไม่สอดคล้องกับความต้องการของระบบบริการสุขภาพ การขาดฐานข้อมูลบุคลากรที่สมบูรณ์โดยเฉพาะข้อมูลด้านการเคลื่อนย้ายของบุคลากร การกำหนดนโยบายสุขภาพระดับประเทศที่ไม่สอดคล้องกับขีดความสามารถและศักยภาพของระบบบริการสุขภาพ ดังนั้น การกำหนดนโยบายด้านสุขภาพ จึงควรพิจารณาให้ครอบคลุมทั้งจำนวนบุคลากร ทักษะและสมรรถนะที่จำเป็น งบประมาณ ตลอดจนขีดความสามารถและศักยภาพของระบบบริการสุขภาพ เพื่อให้การกำหนดนโยบายมีความเหมาะสม และสามารถนำไปสู่การปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ การสนับสนุนการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพ คณะกรรมการกำลังคนด้านสุขภาพแห่งชาติ ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาระบบข้อมูลกำลังคนด้านสุขภาพ โดยเฉพาะ Human Resources for Health (HRH) Dashboard เพื่อให้สามารถติดตามข้อมูลกำลังคนด้านสุขภาพได้แบบ Real – Time และสามารถนำข้อมูลไปใช้ประกอบการวางแผนและบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพในระยะยาวได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

          ที่ประชุมคณะอนุกรรมาธิการฯ มีข้อสังเกตและข้อเสนอแนะ เช่น 1) การจัดทำฐานข้อมูลกำลังคนด้านการพยาบาล ควรมีการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลสัดส่วนจำนวนพยาบาลต่อประชากรในทุกระดับ ทั้งในระดับประเทศ ระดับจังหวัด และระดับหน่วยบริการสุขภาพ ทั้งระดับปฐมภูมิ ทุติยภูมิ และตติยภูมิ เพื่อให้สามารถประเมินความเพียงพอของกำลังคนและการกระจายตัวของพยาบาลในแต่ละพื้นที่ได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนใช้เป็นข้อมูล ประกอบการวางแผนกำลังคนในระยะยาว 2)  ควรมีมาตรการที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมในการสร้างแรงจูงใจและขวัญกำลังใจแก่พยาบาลที่ยังไม่ได้รับการบรรจุและแต่งตั้ง เข้ารับราชการ เพื่อสร้างความมั่นคงในวิชาชีพ ลดการลาออก และธำรงรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพให้อยู่ในระบบบริการสุขภาพ ของภาครัฐอย่างต่อเนื่อง 3) การจัดทำแผนการผลิตบุคลากรด้านสาธารณสุข ควรปรับแนวทางการวางแผนการผลิตบุคลากรจากการพิจารณาตามจำนวนประชากร (Population Base) เพียงอย่างเดียว เป็นการพิจารณาควบคู่ไปกับความต้องการและปริมาณการให้บริการสุขภาพ (Service Base) เพื่อให้การผลิตบุคลากรสอดคล้องกับภาระงาน ความต้องการบริการ และบริบทของระบบบริการสุขภาพในแต่ละพื้นที่