การถ่ายโอนภารกิจโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล (รพ.สต.) ให้แก่องค์การบริหารส่วนจังหวัด (อบจ.) ถือเป็นหนึ่งในการปฏิรูประบบสุขภาพปฐมภูมิของประเทศไทยที่สำคัญ และเป็นการเสริมความเข้มแข็งของประเทศจากฐานราก โดยใช้หลักการกระจายอำนาจจากส่วนกลางไปสู่ส่วนท้องถิ่น และเสริมบทบาทให้กับท้องถิ่น อย่าง อบจ. ที่ใกล้ชิดกับประชาชน ให้เข้ามาบริหารจัดการดูแลสุขภาพร่วมกับ รพ.สต. ที่รับถ่ายโอนมา แต่หลังจากการถ่ายโอนภารกิจฯ ดังกล่าว ยังมีช่องว่างความรู้ของบุคลากรด้านสาธารณสุขที่ต้องมีการปรับตัวและปรับการทำงานจากการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ ซึ่งหนึ่งในการบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาบุคลากร จำเป็นต้องเพิ่มเติมองค์ความรู้ และพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรให้สอดรับกับมาตรฐานการให้บริการสุขภาพปฐมภูมิ ดังนั้นสถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข (สวรส.) ในฐานะที่เป็นองค์กรด้านวิชาการที่สนับสนุนองค์ความรู้เพื่อให้การถ่ายโอน รพ.สต. เกิดประโยชน์สูงสุดกับประชาชน จึงร่วมกับสำนักงานคณะกรรมการสุขภาพแห่งชาติ (สช.) และสถาบันพระบรมราชชนก จัดทำคู่มือและหลักสูตรพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรด้านสาธาณสุขภายใต้หน่วยบริการปฐมภูมิสังกัด อบจ. โดยได้มีการจัดเวทีคืนข้อมูลและรับฟังความคิดเห็นของบุคลากรทั้งจาก รพ.สต. และ อบจ. ในพื้นที่ที่เป็นตัวแทนจากทุกภาค ได้แก่ ขอนแก่น แพร่ สุพรรณบุรี และปัตตานี โดยมี ผศ.ดร.จรวยพร ศรีศศลักษณ์ รองผู้อำนวยการ สวรส. เป็นประธานการประชุม พร้อมผู้ทรงคุณวุฒิร่วมให้ความเห็น อาทิ นพ.ศักดิ์ชัย กาญจนวัฒนา ผู้ทรงคุณวุฒิ สำนักงานหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ (สปสช.) พญ.สกาวเดือน เนตรทิพย์ รองผู้อำนวยการกองสนับสนุนระบบสุขภาพปฐมภูมิ นายวิทยา โชคเศรษฐกิจ ผู้อำนวยการส่วนนโยบายและแผนการกระจายอำนาจ สำนักงานคณะกรรมการการกระจายอำนาจให้แก่ อปท. ผศ.ดร.กมลรัตน์ เทอเนอร์ คณบดี คณะพยาบาลศาสตร์ สถาบันพระบรมราชชนก เมื่อวันที่ 3 ต.ค. 2568 ณ โรงแรม TK Palace Hotel & Convention กทม.
ผศ.ดร.จรวยพร ศรีศศลักษณ์ รองผู้อำนวยการสถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข กล่าวว่า ทุกงานวิจัยที่ สวรส. สนับสนุนคือ pain point ที่ระบบยังต้องการความรู้ ซึ่ง สวรส. เน้นการบริหารจัดการความรู้เพื่อนำไปสู่การหาทางออกของการแก้ไขปัญหาและเกิดการพัฒนาเชิงระบบที่ยั่งยืน ที่ผ่านมา สวรส. มีการจัดทำหลักสูตรพัฒนาผู้อำนวยการกองสาธารณสุขของ อบจ. เป็นต้นทุนความรู้ส่วนหนึ่ง แต่ยังพบความต้องการในพื้นที่จากเจ้าหน้าที่ รพ.สต. ที่ต้องถ่ายโอนไปอยู่ภายใต้สังกัด อบจ. ดังนั้น สวรส. จึงพัฒนางานวิจัยที่เป็นรูปธรรมของการใช้ประโยชน์ได้จริงคือการจัดทำคู่มือและหลักสูตรพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรด้านสาธาณสุข ภายใต้หน่วยบริการปฐมภูมิสังกัด อบจ. เพื่อเติมเต็มช่องว่างความรู้ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานตามมาตรฐานการให้บริการสุขภาพปฐมภูมิ โดยเน้นการรับฟังความต้องการจากคนทำงานในพื้นที่เป็นสำคัญ เพื่อการออกแบบหลักสูตรที่จะสามารถนำไปใช้ประโยชน์ได้จริง และ สวรส. จะผลักดันหลักสูตรดังกล่าวไปยังสถาบันพัฒนาบุคลากรท้องถิ่น ซึ่งควรเป็นหน่วยงานหลักในการจัดอบรมหลักสูตรนี้ให้กับผู้เกี่ยวข้องต่อไป ตลอดจนผลักดันไปยังคณะอนุกรรมการถ่ายโอนภารกิจ รพ.สต. ให้กับ อบจ. เพื่อให้เกิดการขยายผลที่สามารถทำให้เกิดการพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านสาธารณสุขได้อย่างเต็มศักยภาพ
“การศึกษาวิจัยใน 4 พื้นที่ ขอนแก่น แพร่ สุพรรณบุรี และปัตตานี ทำให้เห็นข้อมูลความต้องการที่แท้จริง และสิ่งที่ต้องให้ความสำคัญ เช่น บริบทวัฒนธรรมชุมชน ศาสนาในพื้นที่ที่แตกต่างกัน วัฒนธรรมการทำงานกับท้องถิ่น ซึ่งต้องใช้จิตวิญญาณในการบรรเทาความเดือนร้อนให้กับประชาชน วัฒนธรรมการทำงานของคนต่างสังกัด สาธารณสุขและมหาดไทย ซึ่งหลังจากนี้ ทีมวิจัยจะนำข้อมูลทั้งหมดไปปรับและพัฒนาหลักสูตรให้สามารถตอบโจทย์ความต้องการให้ได้มากที่สุด และสังเคราะห์ข้อเสนอเชิงนโยบายที่ชัดเจนว่าหน่วยงานอะไรต้องทำอะไร อย่างไร ควบคู่กับการจัดทำต้นทุนค่าใช้จ่ายในการจัดอบรม เพื่อให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องสามารถนำไปวางแผนการดำเนินงานได้อย่างครบถ้วน” รอง ผอ.สวรส. กล่าว
ด้าน นพ.ปรีดา แต้อารักษ์ หัวหน้าโครงการวิจัยฯ และ ผศ.ดร.แสงดาว จันทร์ดา ทีมวิจัย สรุปภาพรวมหลักสูตรพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรด้านสาธารณสุขฯ ว่า การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์สำคัญเพื่อศึกษาสถานการณ์และช่องว่างการพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านสาธารณสุข และพัฒนาหลักสูตรต้นแบบการพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านสาธารณสุขในกองสาธารณสุข และ รพ.สต. ตลอดจนจัดทำข้อเสนอเชิงนโยบายแนวทางการพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านสาธารณสุขฯ ซึ่งสถานการณ์ปัญหาด้านการพัฒนาบุคลากรหลังการถ่ายโอนฯ ในภาพรวมพบว่า การพัฒนาบุคลากรลดลง ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา บางจังหวัดสัมพันธภาพระหว่าง CUP สำนักงานสาธารณสุขจังหวัด (สสจ.) ศูนย์วิชาการ มีช่องว่างระหว่างกัน รพ.สต.ที่ถ่ายโอนต้องดูแลตัวเอง แต่มีการรวมตัวกันในรูปแบบชมรม มีคณะกรรมการเฉพาะกิจในการจัดการด้านการพัฒนาบุคลากร แต่ไม่มีโครงสร้างรองรับ ศักยภาพด้านทักษะการบริหาร เช่น งานใหม่ หัวหน้าเก่า งานใหม่ หัวหน้าใหม่ มีผลต่อระบบการทำงาน ภาระงานเพิ่มขึ้น แต่ทักษะไม่สอดคล้องกับการปฏิบัติงาน ไม่ได้รับการฝึกอบรมทักษะในภาระงานที่ต้องรับผิดชอบใหม่ ข้อจำกัดงบประมาณในการพัฒนาบุคลากร ไม่มีการเตรียมพร้อมบุคลากรใหม่ ส่งผลกระทบโดยตรงต่อความสามารถในการยกระดับทักษะของผู้ปฏิบัติงานให้เท่าทันกับภารกิจที่เปลี่ยนแปลงไป
ความต้องการในการพัฒนาศักยภาพบุคลากร หลังการถ่ายโอนฯ มุ่งเน้นไปที่ 3 กลุ่มหลัก 1) ผู้บริหาร ควรเน้นทักษะการบริหาร การวางแผนเชิงกลยุทธ์ การเงิน การคลัง พัสดุ การจัดการข้อร้องเรียน ฯลฯ 2) ผู้ปฏิบัติ ควรเน้นทักษะวิชาชีพ การจัดการภาวะฉุกเฉินในชุมชน สารสนเทศ การเงิน การคลัง พัสดุ ฯลฯ 3) บุคลากรใหม่ ควรเน้นทักษะวิชาชีพ mind set การทำงานกับชุมชนและการบริการปฐมภูมิ การสร้างเครือข่ายการทำงานกับชุมชน การเงิน การคลัง พัสดุ ฯลฯ ซึ่งกลุ่มบุคลากรใหม่เป็นกลุ่มที่มีการเปลี่ยนแปลงงานที่รับผิดชอบต่างจากเดิมมาก จำเป็นต้องมีการพัฒนาทักษะที่จำเป็นหลายเรื่อง 4) ผู้นำชุมชน ควรเน้นการสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจกับชุมชน การดูแลผู้ป่วยเปราะบางในชุมชน ฯลฯ โดยหลักสูตรมีแนวทางในการพัฒนาสมรรถนะเป็น 3 ระดับ ได้แก่ 1) สมรรถนะที่จำเป็นในการทำงานหลังการถ่ายโอนฯ Essential Competency for Change (ECC) สมรรถนะร่วมในการทำงานหลังการถ่ายโอนฯ Advance Core Competency (ACC) และสมรรถนะเชิงวิชาชีพสำหรับการบริการปฐมภูมิ Specific Competency for PHC (SCP) นอกจากนี้ สมรรถนะร่วม (Core Competency) บางเรื่องที่มีความเร่งด่วนและจำเป็นต้องได้รับการพัฒนา เพื่อให้บุคลากรสามารถปรับตัวและขับเคลื่อนงานในบริบทใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ คือการปรับทัศนคติและ mind set ของการทำงานชุมชนและการบริการปฐมภูมิ การคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking) ทักษะด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ข้อมูล และปัญญาประดิษฐ์ ซึ่งล้วนมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องออกแบบกลไกการพัฒนาสมรรถนะเหล่านี้ผ่านวิธีการที่หลากหลาย โดยเน้นการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง
Twitter